Rizikové faktory syndromu vyhoření na pracovišti

30.3.2011 00:00
Psychologie

Nejčastější příčiny vzniku syndromu vyhoření pocházejí z pracovní oblasti. Náročné podmínky, soutěživé prostředí nebo strach o pozici vedou u mnoha postižených ke stresu.

 

Obecné rizikové faktory

V prohlášení agentury OSHA (Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci) z roku 2007 jsou jako příčiny pracovního stresu uvedeny tyto faktory:

-       nejistota pracovních poměrů spojená s nestabilitou na trhu práce, obavy ze ztráty pracovního místa,

-       rostoucí náchylnost ke stresu v souvislosti s globalizací, např. nejistota a strach způsobené přesouváním pracovních míst do zahraničí,

-       úbytek jistot v důsledku nových forem pracovních smluv, např. snížení ochrany proti výpovědi, krácení dovolené, více přesčasů, práce na zkrá­cený úvazek a smlouvy na dobu určitou,

-       dlouhá pracovní doba a rostoucí intenzita práce (nárůst produktivity a následné „zhuštění" pracovní náplně),

-       „zeštíhlení" společností a outsourcing (rušení pracovních míst a oddělení),

-       rostoucí emocionální náročnost práce (vyžaduje stále vyšší stupeň socálních/emocionálních kompetencí; v důsledku sociálních změn se práce s klienty stává náročnější, což potvrzují i pedagogové či sociální pracovníci)

-       neslučitelnost zaměstnání a soukromého života.

Zvýšená pracovní zátěž

Svět práce se během posledních několika desetiletí změnil - následkem rostoucí produktivity vykonává méně lidí stále víc pracovních povinností. Moderní technologie s sebou přinášejí nové druhy činností a úsporná per­sonální opatření vedou ke zhušťování pracovní náplně.

Vyšší nároky

Žijeme v informační společnosti, což znamená, že jsme neustále zaplavo­váni množstvím různých údajů, textů a vzdělávacích materiálů. Musíme tedy zpracovávat kvanta informací. Kromě toho žijeme také ve společnosti služeb - z toho plyne, že zákazníci kladou vysoké nároky na kvalitu posky­tovaných služeb, flexibilitu a rychlost. K tomu ještě připočtěme mnohdy značně regulativní prostředí v některých profesích (zejména v pomáhají­cích nebo pečovatelských zaměstnáních), od nichž úřady a zaměstnanecké svazy vyžadují stálý přísun nejrůznějších dat, formulářů a oficiálních zpráv.

Zvýšená pracovní zátěž patří mezi stresové faktory. V momentě, kdy naše nároky na sebe samé překročí míru toho, co dokážeme zvládnout (liší se individuálně), zažíváme stres. Nadměrné zatížení tedy může být příčinou vzniku burnout syndromu. Vyčerpání je jednak důsledkem vyhoření, jednak jeho zesilovačem. Aby totiž postižený provedl tytéž úkony, musí vynaložit daleko větší úsilí i množství energie, což celý proces vyhoření urychluje. Je to zkrátka začarovaný kruh. Jediným možným řešením této situace je cíleně pracovat na zvýšení své odolnosti a schopnosti zvládat zátěž.

Působení rušivých vlivů

Další problémy mohou nastat, je-li pracovník pro ostatní snadno dosaži­telný, a při práci je tedy neustále vyrušován. Určitě to také znáte - zápasíte s několika úkoly najednou a do toho ještě musíte být nepřetržitě dostupní přes mobilní telefon, BlackBerry, iPhone, e-mail, být připojeni k internetu a účastnit se telekonferencí. Ani na pověstném pustém ostrově byste nebyli zcela v bezpečí, neboť přece existují satelitní telefony. Soustředit se pouze na jednu jedinou věc a zdárně ji dokončit? V dnešní společnosti, tzn. ve světě založeném především na znalostech a vědomostech, je něco takového téměř nemožné. Řada z nás je trvale vystavena velkému množství vnějších rušivých vlivů. Ktomu se ještě přidává skutečnost, že se učíme ovládat nové technologie více méně za pochodu, v čím dál tím kratším čase. Všechny tyto vlivy patří mezi stresory a rizikové faktory pro vznik syndromu vyhoření.

Co s tím?

Všeobecné pracovní podmínky se většinou dají změnit jen minimálně. Co se ale týká vaší schopnosti vyrovnat se se zátěží a vaší individuální míry pracovní zátěže, tam už je situace jiná. Měli byste proto začít následovně:

-       Naučte se zvládat vyšší míru zátěže

-       Snižte svou pracovnízátěž prostřednictvím některých technik časového managementu

-       Naučte se na vysokou míru zátěže v zaměstnání poukazovat a nebojte se přijít s konstruktivními návrhy na její snížení

Nedostatek samostatnosti

Mnoho výzkumů z oblasti psychologie práce a organizace potvrzuje, že čím širší pole působnosti lidé v zaměstnání mají, tím víc je jejich práce baví. Podléhá-li někdo naopak přílišné kontrole, vzrůstá jeho nespokojenost. Možná, že vaši nadřízení nejsou dobrými manažery a nedávají vám dostatek volnosti. Může se pak stát, že vám nesvoboda a neustálý dohled ze strany vedení začnou vadit.

Pracovník je jednak svazován rigidními pravidly a dohledem nadříze­ných, jednak trpí určitým typem ztráty kontroly či moci. To znamená, že danou situaci může jen velmi málo ovlivnit a má značně omezené rozho­dovací pravomoci. Totéž může nastat při týmové spolupráci, například při sestavování týmu anebo v případě, že je jeho součástí více dominantních či naopak apatických členů. Seznámili jsme se tedy s dalším stresorem, který může vést k vyhoření-je jím nedostatek možností ovlivnit své pracovní pro­středí a dochází k němu tehdy, podléhá-li pracovník nadměrnému dohledu a kontrole a nemůže se v zaměstnání svobodně realizovat.

Nedostatek uznání

Výsledky motivačních výzkumů ukazují, že nejsou-li lidé za svůj výkon do­statečně odměněni, pracují bez potřebné motivace. Tím není myšleno jen finanční ohodnocení, ale také pocit, že si jejich úsilí někdo váží a dovede je ocenit. Práce by nám měla dávat možnost rozvíjet a zdokonalovat naše do­vednosti. Pokud tuto příležitost nemáme, brzy se dostaví zklamání. A máme tu další stresový faktor, který ovlivňuje celkovou bilanci. Neznamená to samozřejmě, že musíme být neustále chváleni, nicméně nedostatek uznání, nespravedlivé hodnocení výsledků a omezené možnosti kariérního růstu spíš demotivují a přispívají k naší nespokojenosti.

Špatný kolektiv

Všichni víme, že ve výsledku trávíme víc času se svými kolegy v práci než s rodinou a přáteli. To je další důvod k tomu, abychom se na tento aspekt po­dívali podrobněji. Je-li náš pracovní kolektiv nepřátelský, odměřený či chladný, necítíme se v něm dobře. Týmu, který se potýká s problémy, chybí v něm kolegialita a převládá závist, vzájemná neúcta a nevraživá atmosféra, se navíc výrazně snižuje výkonnost. Nedostatek vzájemné soudržnosti mezi spolupra­covníky může být pociťován jako zdroj ohrožení a vyvolat stresovou reakci.

Stálý, příjemný a výkonný kolektiv stejně tak jako vzájemná podpora a důvěra umožňují vyváženou spolupráci. Ne nadarmo se mluví o týmovém duchu, o soudržnosti v rámci týmové kultury a o dobrých vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Nespravedlnost

Všichni jsme si rovni, ale někteří jsou si rovnější? Možná, že už jste se také někdy setkali s bratříčkováním či jednostranným nadržováním na pracovišti. Nebo jste byli svědky toho, že některý z vašich kolegů byl svévolně vylou­čen z pracovního kolektivu. Pokud v podniku či firmě převládá podobný typ chování, bývají zaměstnanci cyničtí a nechovají k sobě vzájemný respekt. Takový tým není dostatečně akceschopný a mezi jeho členy panuje napjatá atmosféra. Na jaký přístup jste zvyklí vy a vaši kolegové? V důsledku nadržo­vání a nespravedlivého rozdělování pracovních úkolů cynismus pracovníků vzrůstá a hrozí jim nebezpečí vyhoření. Každý zaměstnanec má pochopitelně své silné a slabé stránky. Příčina a vývoj každé z nich se liší, což by měl zaměst­navatel vždy zohlednit. Dochází-li však k podceňování nebo dokonce diskri­minaci kolegů, jde o závažný problém, který zásadním způsobem narušuje podnikové klima. Není nic špatného na tom, když jsou podporováni jednotliví zaměstnanci. Pokud však za touto zvýšenou pozorností nestojí dobré pracov­ní výsledky, nýbrž například osobní sympatie, budou ostatní spolupracovníci, kteří projevovali značnou píli a úsilí, zaskočeni a hluboce zklamáni.

Konflikt hodnot

Hodnoty jsou to, co je pro nás v životě důležité. Jsou naším motorem a moti­vují nás k výkonům. Podobají se zásadám, které našemu životu dávají smysl. Totéž platí i v podnikání - každá společnost má svá kréda neboli firemní hodnoty. Pokud jsou v rozporu s individuálními hodnotami jedince, dochází u něj k vnitřnímu konfliktu. Hodnoty samy o sobě ovšem nemusí být auto­maticky pozitivní. Vždy totiž záleží na úhlu pohledu - například maximali­zace zisku může být špatná z pohledu člověka, který kvůli ní přijde o práci, a naopak dobrá pro firmu a její akcionáře. Položte si otázku: Co považujete za důležité? Je možné, že právě tyto kvality nejsou ve vašem zaměstnání uznávány? Pokud zjistíte, že mezi firemními a vašimi osobními hodnotami panuje nesoulad, a vaše práce vám připadá bezvýznamná, zbytečná nebo dokonce škodlivá, dostaví se brzy odcizení, jeden ze tří hlavních příznaků syndromu vyhoření.

Zdroj: Christian Stock - Syndrom vyhoření a jak jej zvládnout, Grada

Přehled komentářů

zobrazit všechny komentáře 

Bohužel, našel jsem shodu ve čtyřech z šesti příznaků syndromu...
Jiří  |  2.9.2011 09:36

Dobrý den, pomozte mi prosím vyplnit krátký dotazník na SYNDROM...
Elisek123  |  14.3.2013 18:46

No já raději volím prevenci. Užívám brainstart s guaranou, která mě...
Pavel  |  14.11.2013 11:32

nevíte někdo náááhodou když mám 8h pracovní dobu jak dlouho mám...
přestávka  |  14.11.2013 17:07

Pane Blažej, Vaše názory jsou fajn, ale obávám se, že v našich...
R.  |  19.11.2013 20:45

zobrazit všechny komentáře

Přidat komentář

 
* *